Geldigheidseisen
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een verwijzing naar een personeelshandboek volstaat alleen als de werknemer dat handboek uitdrukkelijk heeft aanvaard en het beding daarin duidelijk is opgenomen.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het beding in beginsel niet toegestaan. Het kan alleen als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het noodzakelijk maken. Een standaardzin volstaat daarvoor niet; de motivering moet op de concrete functie zijn toegesneden.
Herbevestigen bij functiewijziging
Wijzigt de functie ingrijpend en wordt het beding daardoor zwaarder drukkend, dan kan het zijn werking verliezen als het niet opnieuw is overeengekomen. Dat speelt bij een promotie naar een functie met veel meer klantcontact of marktkennis.
Ook bij de omzetting van een tijdelijk naar een vast contract is opnieuw vastleggen verstandig, omdat de motivering die bij het tijdelijke contract hoorde daarna niet meer past.
Matiging en vernietiging
De rechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. In de praktijk gebeurt dat vaak gedeeltelijk: de duur wordt teruggebracht, het geografisch bereik wordt beperkt of het beding wordt omgezet in een relatiebeding.
Weegt mee: de duur van het dienstverband, de functie, de aard van de kennis, de reden van het vertrek en of het nieuwe werk daadwerkelijk concurrerend is.
Is het einde van het dienstverband het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan de werkgever geen rechten aan het beding ontlenen.
Vergoeding bij belemmering
Wordt een werknemer door het beding in belangrijke mate belemmerd om elders te werken, dan kan de rechter een vergoeding toekennen voor de duur van de beperking. Die vergoeding is niet automatisch: er moet om worden gevraagd.
Relatiebeding en boetebeding
Een relatiebeding verbiedt contact met klanten en relaties van de werkgever en is minder ingrijpend dan een concurrentiebeding. Rechters houden het daarom vaker in stand, mits de kring van relaties concreet is afgebakend.
Aan beide bedingen hangt vaak een boetebeding. Voor boetes op overtreding van een beding uit de arbeidsovereenkomst gelden aparte wettelijke eisen, waaronder schriftelijke vastlegging van de bestemming van de boete. Ook een boete kan door de rechter worden gematigd.
Veelgestelde vragen
Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract geldig?
Alleen als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken, toegespitst op de functie.
Kan de rechter een beding afzwakken?
Ja. De rechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen, bijvoorbeeld door de duur te verkorten of het bereik te beperken.
Blijft het beding gelden na een reorganisatie?
Dat hangt af van de reden van het ontslag en van de vraag of de werkgever daarbij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In een vaststellingsovereenkomst wordt het beding vaak in onderhandeling geschrapt.
Wat is het verschil met een relatiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt werken bij een concurrent. Een relatiebeding verbiedt alleen contact met bestaande relaties en houdt in procedures vaker stand.