Wat de wet eist
Voor ontbinding wegens disfunctioneren moet vaststaan dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie, dat dit niet het gevolg is van ziekte of gebreken, dat hij daarvan tijdig in kennis is gesteld, dat hij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, en dat de ongeschiktheid niet is te wijten aan onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.
Alle onderdelen moeten kloppen. Ontbreekt er een, dan is de grond niet voldragen.
Het verbetertraject
De rechtspraak stelt geen vaste minimumduur, maar een traject moet in verhouding staan tot de functie, de duur van het dienstverband en de aard van de kritiek. Bruikbare elementen:
- Concrete, meetbare doelen in plaats van algemene kwalificaties zoals onvoldoende zelfstandig.
- Een duidelijke periode met tussentijdse evaluatiemomenten, schriftelijk vastgelegd.
- Begeleiding, coaching of scholing die daadwerkelijk wordt aangeboden.
- Vastlegging van wat er gebeurt als de doelen niet worden gehaald.
Een traject dat start op het moment dat het besluit feitelijk al is genomen, herkent de rechter aan de toon en de dateringen van de stukken.
Het dossier
Functioneringsverslagen die jarenlang voldoende scoren en daarna plotseling onvoldoende, verzwakken de zaak. Hetzelfde geldt voor een dossier dat uitsluitend uit eenzijdige verslagen bestaat zonder reactie van de werknemer.
Een bruikbaar dossier bevat gespreksverslagen die aan de werknemer zijn voorgelegd, met ruimte voor diens reactie, en een consistente lijn tussen wat er is besproken en wat er is vastgelegd.
Herplaatsing
Ook bij disfunctioneren geldt de herplaatsingsplicht: onderzoeken of er een andere passende functie is, zo nodig met scholing. Bij disfunctioneren in een specifieke rol ligt herplaatsing soms voor de hand, bijvoorbeeld terug naar een uitvoerende functie na een mislukte promotie.
Billijke vergoeding
Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld door een schijnverbetertraject of door bewust aansturen op een verstoorde verhouding, dan kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. De hoogte daarvan is niet gemaximeerd en wordt bepaald aan de hand van de omstandigheden, waaronder de verwachte resterende duur van het dienstverband.
De uitwijkroute die vaak wordt gekozen
Loopt een disfunctioneringsdossier vast, dan wordt in de praktijk vaak overgestapt op de verstoorde arbeidsverhouding. Dat kan slagen, maar niet als de verstoring vooral door de werkgever zelf is veroorzaakt. In die situatie ligt een billijke vergoeding voor de hand.
Veelgestelde vragen
Hoe lang moet een verbetertraject duren?
De wet noemt geen termijn. De duur moet in verhouding staan tot de functie, het dienstverband en de aard van de kritiek; enkele maanden is gebruikelijk.
Is een dossier verplicht?
Niet als formeel vereiste, maar zonder onderbouwing kan de werkgever niet aantonen dat de werknemer tijdig is gewaarschuwd en een reele kans heeft gekregen.
Wat als het disfunctioneren met ziekte samenhangt?
Dan is de ontslaggrond disfunctioneren niet bruikbaar. De wet sluit ongeschiktheid die voortvloeit uit ziekte of gebreken uitdrukkelijk uit.
Wanneer volgt een billijke vergoeding?
Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, bijvoorbeeld een verbetertraject dat alleen voor de vorm is ingericht.